De 5 Gouden tips voor teams in verandering

Er zijn boeken volgeschreven over verandermanagement. In de praktijk slagen veel verandertrajecten niet of maar ten dele. Het starten van een (cultuur)verandering gaat meestal goed. Het daadwerkelijk implementeren van veranderingen door teams op de werkvloer blijkt vaak taai. Daarom hier de 5 Gouden tips voor teams in verandering:

1) Blijf niet hangen in de visie
90% van de veranderingen gaan over het nieuwe werken, klantgerichtheid, (de)centralisatie of het samenvoegen van bedrijfsonderdelen. Daar worden dan mooie namen voor bedacht: ‘De nieuwe organisatie’, ‘Overheid 2.0’, ‘De klant centraal’ of ‘Dichter bij de burger’. Niemand kan hier tegen zijn. En teams zijn het er op hoofdlijnen heus wel mee eens. De aandacht voor de verandering verslapt alleen als er maanden-lang over wordt gesproken zonder dat je weet wat er nou concreet verandert. Benader een verandering daarom als een project. Teams werken gemakkelijker mee aan een verandering met een aantrekkelijk plan dan via een wat abstracte visie. Kom op tijd met duidelijke doelstellingen, concrete stappen en een meetbaar eindresultaat.

2) Communiceer de verandering in je team met de 4 P’s
Een handig houvast om een verandering uit te leggen zijn de 4 P’s:
1. Pijn: Wat gebeurt er als we niet veranderen? Waarom is deze verandering nodig?
2. Perspectief: Hoe ziet het eruit als de verandering gelukt is? Wat zijn daar de voor- en nadelen van?
3. Proces: Welke stappen nemen we om bij de gewenste situatie te komen?
4. Personen: Wat verwacht ik dat jij (anders) gaat doen? Wat kun je van mij verwachten?

3) Creëer draagvlak met invloedrijke medewerkers in het team
Change management goeroes zoals Kotter bevelen een ‘leidende coalitie’ (invloedrijke medewerkers) aan om draagvlak te creëren. Een goed idee, ook binnen teams. Maar kijk uit dat je niet alleen de hele blije en gemotiveerde teamleden betrekt. Juist dát kan weerstand in het team opwekken bij de wat meer kritische teamleden. Bedenk wie invloed heeft bij het meekrijgen van de rest van het team. Grappig genoeg zijn dat soms juist de mensen die naar eigen zeggen ‘positief kritisch’ zijn.

4) Luister naar het team
Teams worden meestal niet spontaan enthousiast van ‘Meer met minder’ of een nieuwe (de)centralisatie. Reacties als: “Ik laat het rustig over het me heen komen” of “Laten we niet het wiel opnieuw gaan uitvinden” worden vaak als weerstand tegen verandering gezien. Medewerkers hebben soms wel een punt omdat veel veranderingen niet goed zijn afgemaakt of mooie vergezichten niet zijn waargemaakt. Toon daarom begrip voor sceptici. Luister naar wat er de vorige keer mis ging en vraag naar wat er dan nu beter kan. En vraag de medewerkers ook wat er wel goed ging. Met de methode Successenplanning kun je de medewerkers actief betrekken om de verandering te implementeren.

5) Probeer de medewerkers niet te veranderen
Een organisatieverandering betekent niet dat je de medewerkers moet veranderen. Gelukkig maar want dat gaat echt niet lukken. Je kunt wel de manier waarop ze (samen)werken veranderen. Steek minstens zoveel energie in het concretiseren van de verandering als in het enthousiasmeren van je team. De teamleden moeten de reden voor de verandering uiteraard wel begrijpen. Maar ze hoeven er niet per se in te geloven.Dat laten we aan de change managers over.

Wil je meer weten over hoe Schateiland je team kan helpen om een verandering te implementeren, bel ons dan op +31 6 26961659 of mail info@schateiland.be.

Dit bericht is geplaatst in Teambuilding. Bookmark de permalink.